Hoàn toàn có rủi ro các mục tiêu Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) bị xem nhẹ khi công ty tập trung vào cắt giảm chi phí và tuyển dụng chiến lược. Dưới đây là phân tích chi tiết về các rủi ro này:
1. Ưu tiên ngắn hạn lấn át tầm nhìn dài hạn:
Áp lực tài chính:
Khi công ty đối mặt với áp lực giảm chi phí, các mục tiêu DE&I thường bị coi là “xa xỉ” hoặc không thiết yếu so với các mục tiêu sống còn như tăng doanh thu hoặc giảm nợ.
Tập trung vào lợi nhuận:
Các quyết định cắt giảm và tuyển dụng thường dựa trên hiệu quả tài chính và lợi nhuận ngắn hạn, bỏ qua các lợi ích dài hạn mà DE&I mang lại (như tăng khả năng sáng tạo, cải thiện hình ảnh thương hiệu, thu hút và giữ chân nhân tài).
Mất kiên nhẫn:
Việc xây dựng một văn hóa DE&I đòi hỏi thời gian và sự kiên trì. Trong giai đoạn khó khăn, các lãnh đạo có thể mất kiên nhẫn và muốn thấy kết quả ngay lập tức, dẫn đến việc cắt giảm các chương trình DE&I.
2. Cắt giảm nhân sự không cân xứng:
Ảnh hưởng đến các nhóm yếu thế:
Các đợt cắt giảm nhân sự thường ảnh hưởng không cân xứng đến các nhóm thiểu số, phụ nữ, người khuyết tật và các nhóm yếu thế khác, làm giảm tính đa dạng trong công ty.
Mất mát vai trò lãnh đạo:
Nếu các nhà lãnh đạo DE&I hoặc các thành viên của các nhóm nguồn lực nhân viên (employee resource groups – ERGs) bị cắt giảm, công ty sẽ mất đi những người ủng hộ quan trọng cho DE&I.
Thiếu đại diện:
Khi số lượng nhân viên từ các nhóm thiểu số giảm, những người còn lại có thể cảm thấy cô lập và không được lắng nghe, làm suy yếu văn hóa hòa nhập.
3. Tuyển dụng chiến lược bỏ qua DE&I:
Ưu tiên kỹ năng và kinh nghiệm:
Trong quá trình tuyển dụng chiến lược, các công ty có thể ưu tiên kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn hơn là đa dạng hóa đội ngũ. Điều này có thể dẫn đến việc tuyển dụng những người có cùng xuất thân và quan điểm, làm giảm tính sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.
Giảm nỗ lực tìm kiếm ứng viên đa dạng:
Việc cắt giảm ngân sách và nhân sự có thể khiến công ty ít nỗ lực hơn trong việc tìm kiếm ứng viên từ các nhóm thiểu số hoặc cộng đồng chưa được khai thác.
Thiếu cơ hội thăng tiến:
Nếu công ty chỉ tập trung vào tuyển dụng những người có kinh nghiệm dày dặn, nhân viên hiện tại từ các nhóm thiểu số có thể thiếu cơ hội thăng tiến, làm giảm động lực và sự gắn bó của họ.
4. Giảm đầu tư vào các chương trình DE&I:
Cắt giảm ngân sách đào tạo:
Các chương trình đào tạo về DE&I, chống phân biệt đối xử và xây dựng văn hóa hòa nhập có thể bị cắt giảm để tiết kiệm chi phí.
Ngừng hỗ trợ các ERG:
Các ERG đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy DE&I và tạo không gian an toàn cho các nhóm thiểu số. Việc cắt giảm tài trợ hoặc hỗ trợ cho các ERG có thể làm giảm hiệu quả của chúng.
Giảm các sáng kiến cộng đồng:
Các hoạt động tài trợ hoặc hợp tác với các tổ chức cộng đồng tập trung vào DE&I có thể bị cắt giảm, ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của công ty.
5. Mất niềm tin và sự tham gia của nhân viên:
Hoài nghi về cam kết DE&I:
Khi nhân viên thấy công ty cắt giảm các chương trình DE&I, họ có thể hoài nghi về cam kết thực sự của công ty đối với các giá trị này.
Giảm động lực:
Nếu nhân viên cảm thấy rằng sự đa dạng và hòa nhập không còn được coi trọng, họ có thể mất động lực làm việc và đóng góp.
Tăng tỷ lệ nghỉ việc:
Việc thiếu các cơ hội phát triển và cảm giác không được thuộc về có thể khiến nhân viên, đặc biệt là từ các nhóm thiểu số, tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.
Để giảm thiểu rủi ro này, công ty cần:
Ưu tiên DE&I trong chiến lược kinh doanh tổng thể:
Xem DE&I không chỉ là một chương trình riêng lẻ mà là một phần không thể thiếu của chiến lược kinh doanh, gắn liền với mục tiêu tăng trưởng và lợi nhuận.
Đo lường và theo dõi các chỉ số DE&I:
Theo dõi các số liệu quan trọng như tỷ lệ nhân viên từ các nhóm thiểu số, tỷ lệ thăng tiến, mức độ hài lòng của nhân viên và sử dụng chúng để đánh giá hiệu quả của các chương trình DE&I.
Duy trì cam kết từ lãnh đạo:
Đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo cao nhất của công ty tiếp tục thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với DE&I, cả bằng lời nói và hành động.
Giao tiếp minh bạch:
Thông báo rõ ràng về các quyết định cắt giảm chi phí và cách chúng có thể ảnh hưởng đến các mục tiêu DE&I, đồng thời khẳng định lại cam kết của công ty đối với các giá trị này.
Tìm kiếm giải pháp sáng tạo:
Tìm kiếm các giải pháp sáng tạo để duy trì các chương trình DE&I với chi phí thấp hơn, chẳng hạn như sử dụng các nguồn lực nội bộ, hợp tác với các tổ chức phi lợi nhuận hoặc tận dụng công nghệ.
Lắng nghe phản hồi của nhân viên:
Tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ ý kiến và mối quan tâm của họ về DE&I, và sử dụng phản hồi này để cải thiện các chương trình và chính sách của công ty.
Tập trung vào hòa nhập:
Đảm bảo rằng mọi nhân viên, bất kể xuất thân của họ, đều cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao và có cơ hội phát triển.
Bằng cách chủ động giải quyết những rủi ro này, công ty có thể duy trì cam kết của mình đối với DE&I ngay cả trong thời kỳ khó khăn, và xây dựng một lực lượng lao động đa dạng và hòa nhập hơn, mang lại lợi ích cho cả công ty và xã hội.
https://tdcn.hou.edu.vn/index.php?language=vi&nv=users&nvvithemever=t&nv_redirect=aHR0cHM6Ly9uaGFubHVjaXQudm4vZGljaC12dS9kYW5oLWdpYS1uaGFuLXZpZW4=https://tdcn.hou.edu.vn/index.php?language=vi&nv=users&nvvithemever=t&nv_redirect=aHR0cHM6Ly9uaGFubHVjaXQudm4vZGljaC12dS9kYW5oLWdpYS1uaGFuLXZpZW4=