Nhân lực IT xin chào các bạn đang chuẩn bị tìm việc, phỏng vấn tuyển dụng ngành công nghệ thông tin! Việc nắm rõ các trường hợp công ty không được phép sa thải là vô cùng quan trọng để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tránh các tranh chấp pháp lý không đáng có. Dưới đây là hướng dẫn chi tiết về các trường hợp này, dựa trên luật lao động Việt Nam hiện hành:
I. Các Trường Hợp Tuyệt Đối Không Được Sa Thải (Điều 37, 137 Bộ luật Lao động 2019):
Đây là những trường hợp mà việc sa thải người lao động là
hoàn toàn trái pháp luật
, bất kể lý do gì.
1. Lao động nữ mang thai:
Thời điểm được bảo vệ:
Bắt đầu từ khi người lao động nữ xác nhận với công ty về việc mang thai (không nhất thiết phải thông báo ngay khi biết, nhưng nên thông báo sớm để được hưởng các quyền lợi liên quan).
Phạm vi bảo vệ:
Kéo dài trong suốt thời gian mang thai, thời gian nghỉ thai sản theo quy định (thường là 6 tháng), và thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoại lệ cực kỳ hạn chế:
Chỉ có một trường hợp duy nhất công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, đó là khi
công ty chấm dứt hoạt động
. Ngay cả khi công ty bị phá sản, việc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai cũng phải tuân theo quy trình đặc biệt và đảm bảo quyền lợi tối đa cho họ.
Lưu ý quan trọng:
Nếu công ty cố tình sa thải lao động nữ mang thai, đây là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng và có thể bị xử phạt hành chính hoặc thậm chí truy cứu trách nhiệm hình sự.
Lao động nữ bị sa thải trái pháp luật trong thời gian mang thai có quyền yêu cầu công ty bồi thường thiệt hại, nhận lại làm việc, và được hưởng đầy đủ các quyền lợi theo quy định.
Quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của cả người mẹ và em bé.
2. Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động:
Thời gian được bảo vệ:
Trong suốt thời gian người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền, hoặc đang nghỉ việc riêng được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Phạm vi bảo vệ:
Áp dụng cho cả trường hợp nghỉ ốm đau ngắn ngày (có giấy xác nhận của bác sĩ) và nghỉ ốm đau dài ngày (phải có hội đồng giám định y khoa).
Ngoại lệ:
Tương tự như trường hợp lao động nữ mang thai, ngoại lệ duy nhất là khi công ty chấm dứt hoạt động.
Lưu ý quan trọng:
Người lao động cần cung cấp đầy đủ giấy tờ chứng minh việc nghỉ ốm đau, điều dưỡng theo yêu cầu của công ty.
Công ty không được gây khó dễ hoặc tạo áp lực buộc người lao động phải quay trở lại làm việc khi họ chưa đủ sức khỏe.
3. Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam:
Thời gian được bảo vệ:
Trong thời gian người lao động đang bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tạm giữ, tạm giam để phục vụ công tác điều tra, truy tố, xét xử.
Lưu ý quan trọng:
Trong trường hợp này, hợp đồng lao động sẽ tạm hoãn theo quy định của pháp luật. Khi hết thời gian tạm giữ, tạm giam, nếu người lao động không bị truy tố hoặc bị tòa án tuyên là có tội, họ sẽ được trở lại làm việc.
4.
Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà chưa được sự đồng ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở:
Thời gian được bảo vệ:
Trong suốt nhiệm kỳ của thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động.
Điều kiện:
Cần có sự đồng ý bằng văn bản của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
II. Các Trường Hợp Cần Thận Trọng Khi Sa Thải (Cần tuân thủ đúng quy trình):
Ngoài các trường hợp tuyệt đối không được sa thải, có một số trường hợp mà công ty có quyền sa thải người lao động, nhưng phải tuân thủ đúng quy trình và đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật. Nếu không tuân thủ, việc sa thải có thể bị coi là trái pháp luật.
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc:
Điều kiện:
Phải có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng, minh bạch và được thông báo đến người lao động.
Người lao động phải không hoàn thành công việc theo quy chế này một cách “thường xuyên” (thường được hiểu là nhiều lần liên tiếp trong một khoảng thời gian nhất định, ví dụ: 3 tháng liên tiếp).
Công ty phải chứng minh được rằng đã tạo điều kiện để người lao động hoàn thành công việc (ví dụ: cung cấp đủ nguồn lực, đào tạo, hướng dẫn), nhưng người lao động vẫn không thể đáp ứng yêu cầu.
Quy trình:
Thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc không hoàn thành công việc và yêu cầu giải trình.
Xem xét ý kiến giải trình của người lao động.
Nếu vẫn quyết định sa thải, phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
2. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc:
Điều kiện:
Phải có bằng chứng rõ ràng, xác thực về hành vi vi phạm của người lao động (ví dụ: biên bản, lời khai của nhân chứng, camera giám sát).
Hành vi vi phạm phải được quy định rõ trong nội quy lao động của công ty.
Quy trình:
Thực hiện quy trình xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật và nội quy lao động của công ty.
Phải có sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn (nếu có) trong quá trình xử lý kỷ luật.
3. Người lao động tự ý bỏ việc:
Điều kiện:
Người lao động phải tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc cộng dồn trở lên trong vòng 30 ngày, hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trở lên trong vòng 1 năm mà không có lý do chính đáng.
Công ty phải chứng minh được rằng đã liên hệ với người lao động để tìm hiểu lý do bỏ việc, nhưng không nhận được phản hồi hoặc lý do không chính đáng.
4. Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
Điều kiện:
Phải có phương án sử dụng lao động sau khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) về phương án sử dụng lao động.
Thông báo công khai phương án sử dụng lao động cho người lao động biết.
Ưu tiên đào tạo lại người lao động để họ có thể tiếp tục làm việc.
Nếu không thể bố trí được việc làm mới, phải chấm dứt hợp đồng lao động và trả trợ cấp mất việc làm theo quy định.
III. Lưu Ý Chung:
Nội Quy Lao Động:
Công ty cần xây dựng nội quy lao động rõ ràng, chi tiết, phù hợp với quy định của pháp luật và đặc thù của công ty. Nội quy lao động phải được thông báo công khai đến người lao động.
Chứng Cứ:
Trong mọi trường hợp sa thải, công ty cần chuẩn bị đầy đủ chứng cứ để chứng minh rằng việc sa thải là có căn cứ và tuân thủ đúng quy trình.
Tham Khảo Ý Kiến Luật Sư:
Trong trường hợp có bất kỳ nghi ngờ nào, công ty nên tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia tư vấn lao động để đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật.
Quyền Của Người Lao Động:
Người lao động có quyền khiếu nại, tố cáo nếu bị sa thải trái pháp luật.
IV. Khuyến Nghị:
Để tránh các tranh chấp lao động, công ty nên:
Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tin tưởng lẫn nhau với người lao động.
Thực hiện các biện pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp ngay từ khi mới phát sinh.
Luôn tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động.
Hy vọng hướng dẫn này cung cấp đầy đủ thông tin mà bạn cần. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào khác, đừng ngần ngại hỏi nhé!