Chào bạn,
Tôi sẽ cung cấp hướng dẫn chi tiết về các căn cứ pháp lý để công ty sa thải người lao động theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Lưu ý rằng việc sa thải là một hành động nghiêm trọng và phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật để tránh tranh chấp và các hậu quả pháp lý khác.
I. Các Căn Cứ Sa Thải Theo Điều 125 Bộ Luật Lao Động 2019
Điều 125 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền sa thải người lao động (NLĐ). Cụ thể:
1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc:
Giải thích chi tiết:
Trộm cắp:
Lén lút lấy tài sản của công ty hoặc của đồng nghiệp.
Tham ô:
Lợi dụng chức vụ, quyền hạn để chiếm đoạt tài sản của công ty.
Đánh bạc:
Tham gia các hình thức cờ bạc trái phép tại nơi làm việc.
Cố ý gây thương tích:
Hành vi cố ý gây tổn hại đến sức khỏe của người khác tại nơi làm việc.
Sử dụng ma túy:
Sử dụng các chất ma túy trái phép tại nơi làm việc.
Lưu ý:
Hành vi phải xảy ra “tại nơi làm việc”.
Cần có bằng chứng rõ ràng, khách quan chứng minh hành vi vi phạm.
Cần có quy trình xử lý kỷ luật rõ ràng, minh bạch.
2. NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ:
Giải thích chi tiết:
Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ:
Cung cấp thông tin mật của công ty cho đối thủ cạnh tranh hoặc người khác mà không được phép.
Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ:
Vi phạm bản quyền, sáng chế, nhãn hiệu của công ty.
Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ:
Hành vi gây thiệt hại lớn về tài chính, uy tín, hoặc hoạt động kinh doanh của công ty. Mức độ thiệt hại phải “nghiêm trọng” hoặc “đặc biệt nghiêm trọng”.
Lưu ý:
Cần xác định rõ thông tin nào là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ.
Cần chứng minh hành vi của NLĐ gây ra hoặc đe dọa gây ra thiệt hại cho công ty.
Mức độ thiệt hại phải được đánh giá một cách khách quan, có căn cứ.
3. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm được hiểu là NLĐ lại có hành vi vi phạm kỷ luật trong thời gian đang chịu kỷ luật:
Giải thích chi tiết:
Xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức:
NLĐ đã bị kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.
Tái phạm:
NLĐ lại có hành vi vi phạm kỷ luật trong thời gian đang chịu kỷ luật (thời gian kéo dài thời hạn nâng lương hoặc sau khi bị cách chức).
Lưu ý:
Phải có quyết định kỷ luật hợp lệ đối với lần vi phạm trước.
Thời gian kỷ luật phải còn hiệu lực tại thời điểm NLĐ tái phạm.
Hành vi tái phạm phải được chứng minh rõ ràng.
4. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng:
Giải thích chi tiết:
Tự ý bỏ việc:
NLĐ không đến làm việc mà không có lý do chính đáng và không thông báo cho NSDLĐ.
05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày:
Tổng số ngày NLĐ tự ý bỏ việc là 05 ngày trở lên trong vòng 30 ngày.
20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày:
Tổng số ngày NLĐ tự ý bỏ việc là 20 ngày trở lên trong vòng 365 ngày.
Lý do chính đáng:
Các lý do khách quan, bất khả kháng khiến NLĐ không thể đến làm việc (ví dụ: ốm đau, tai nạn, thiên tai, có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền).
Lưu ý:
NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ tự ý bỏ việc.
NSDLĐ phải xác minh xem NLĐ có lý do chính đáng hay không.
Cần có quy trình thông báo, nhắc nhở NLĐ trước khi sa thải.
5. NLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Giải thích chi tiết:
NLĐ cung cấp thông tin sai lệch, không chính xác trong quá trình tuyển dụng (ví dụ: khai gian về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe…).
Thông tin sai lệch này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ.
Lưu ý:
NSDLĐ phải chứng minh được thông tin NLĐ cung cấp là không trung thực.
NSDLĐ phải chứng minh được thông tin không trung thực này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Thông thường, căn cứ này được áp dụng khi NSDLĐ phát hiện ra sự không trung thực sau khi đã tuyển dụng NLĐ.
II. Quy Trình Sa Thải
Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ quy trình chặt chẽ để đảm bảo tính hợp pháp và tránh tranh chấp. Dưới đây là quy trình chung:
1. Thu thập bằng chứng:
Thu thập đầy đủ bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ.
2. Thông báo về hành vi vi phạm:
Thông báo cho NLĐ về hành vi vi phạm và yêu cầu giải trình.
3. Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật (nếu cần):
Tổ chức cuộc họp với sự tham gia của đại diện NSDLĐ, đại diện NLĐ (hoặc người được ủy quyền), và đại diện công đoàn (nếu có).
4. Ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải:
Quyết định phải nêu rõ lý do sa thải, căn cứ pháp lý, thời gian có hiệu lực, và quyền khiếu nại của NLĐ.
5. Thông báo quyết định cho NLĐ:
Giao quyết định sa thải cho NLĐ và giải thích rõ quyền lợi và nghĩa vụ của họ.
6. Thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu có), và các quyền lợi khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật.
7. Báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động:
Báo cáo về việc sa thải cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định.
III. Lưu Ý Quan Trọng
Tính khách quan, minh bạch:
Mọi hành động phải được thực hiện một cách khách quan, minh bạch, và tuân thủ đúng quy định của pháp luật.
Bằng chứng rõ ràng:
Phải có bằng chứng rõ ràng, xác thực chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ.
Quyền giải trình của NLĐ:
Phải đảm bảo quyền giải trình của NLĐ trước khi ra quyết định sa thải.
Tham khảo ý kiến của công đoàn (nếu có):
Nên tham khảo ý kiến của công đoàn trước khi ra quyết định sa thải.
Tuân thủ quy trình:
Tuân thủ đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và nội quy lao động của công ty.
Tham khảo ý kiến luật sư:
Nên tham khảo ý kiến của luật sư chuyên về lao động để được tư vấn cụ thể và đảm bảo tính hợp pháp của việc sa thải.
IV. Các Trường Hợp Không Được Sa Thải
Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
3. NLĐ là nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
4. NLĐ đang thực hiện nghĩa vụ quân sự, phục vụ trong lực lượng vũ trang nhân dân.
5. NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam.
6. NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh hoặc kết luận về hành vi vi phạm kỷ luật lao động quy định tại khoản 1 Điều 125 của Bộ luật này.
V. Trách Nhiệm Khi Sa Thải Trái Pháp Luật
Nếu NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
1. Nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong thời gian đó.
2. Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Lưu ý:
Đây chỉ là hướng dẫn chung, bạn nên tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia pháp lý để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp cụ thể.
Hy vọng thông tin này hữu ích cho bạn! Chúc bạn thành công!