Để đánh giá kỹ lưỡng lý do ứng viên rời công ty cũ, đặc biệt là khi có nghi vấn về việc cắt giảm hay hiệu suất, cần thực hiện một quy trình thu thập và phân tích thông tin cẩn thận. Dưới đây là các bước chi tiết:
1. Trong buổi phỏng vấn:
Đặt câu hỏi mở và trung lập:
Thay vì hỏi trực tiếp “Bạn bị sa thải à?”, hãy bắt đầu bằng những câu hỏi mở để khuyến khích ứng viên chia sẻ một cách tự nhiên.
“Bạn có thể chia sẻ về lý do bạn rời công ty cũ được không?”
“Hãy kể cho tôi về những thay đổi gần đây ở công ty cũ của bạn.”
“Công ty cũ của bạn đang tập trung vào những gì vào thời điểm bạn rời đi?”
Lắng nghe cẩn thận và quan sát:
Chú ý đến ngôn ngữ cơ thể, giọng điệu và sự do dự của ứng viên. Những dấu hiệu này có thể tiết lộ thêm thông tin.
Đào sâu vào chi tiết:
Sau khi ứng viên chia sẻ, hãy đặt câu hỏi cụ thể hơn để hiểu rõ hơn về tình hình.
“Bạn có thể cho tôi biết thêm về vai trò của bạn trong công ty vào thời điểm đó không?”
“Cấu trúc của bộ phận của bạn như thế nào? Có những thay đổi nào không?”
“Bạn có thể chia sẻ về những thành tựu và thách thức bạn gặp phải trong công việc gần đây không?”
Hỏi về các đồng nghiệp:
“Những đồng nghiệp nào khác đã rời công ty cùng thời điểm với bạn?”
“Họ rời đi vì lý do gì?”
“Bạn có còn giữ liên lạc với họ không?”
Khám phá cảm xúc:
“Bạn cảm thấy thế nào về việc rời công ty cũ?”
“Bạn có những bài học gì rút ra từ trải nghiệm này?”
Sử dụng kỹ thuật STAR (Situation, Task, Action, Result):
Yêu cầu ứng viên kể về một tình huống cụ thể trong công việc gần đây, nhiệm vụ của họ trong tình huống đó, hành động họ đã thực hiện và kết quả đạt được. Điều này giúp đánh giá hiệu suất của ứng viên một cách khách quan hơn.
Ghi chép cẩn thận:
Ghi lại tất cả thông tin quan trọng, bao gồm cả những dấu hiệu phi ngôn ngữ.
2. Kiểm tra thông tin (sau phỏng vấn):
Liên hệ với người tham khảo (references):
Đây là bước quan trọng nhất để xác minh thông tin và có được cái nhìn khách quan về hiệu suất của ứng viên.
Chọn người tham khảo phù hợp:
Ưu tiên những người quản lý trực tiếp hoặc đồng nghiệp thân thiết, những người có thể cung cấp thông tin chi tiết và chính xác về ứng viên.
Chuẩn bị câu hỏi cụ thể:
“Bạn có thể mô tả hiệu suất làm việc của ứng viên trong thời gian làm việc tại công ty được không?”
“Bạn có thể cho tôi biết về những điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên?”
“Bạn có thể chia sẻ về những thành tựu nổi bật của ứng viên tại công ty?”
“Bạn có thể cho biết lý do ứng viên rời công ty được không?”
“Bạn có sẵn lòng thuê lại ứng viên nếu có cơ hội không?”
So sánh thông tin:
So sánh thông tin từ người tham khảo với những gì ứng viên đã chia sẻ trong buổi phỏng vấn. Tìm kiếm sự nhất quán và những điểm khác biệt.
Kiểm tra mạng xã hội (LinkedIn, v.v.):
Xem xét thông tin công khai trên mạng xã hội có phù hợp với những gì ứng viên đã chia sẻ hay không. Tuy nhiên, hãy cẩn trọng và tránh đưa ra kết luận dựa trên thông tin không chính thức.
Xác minh thông tin qua HR (nếu có thể):
Nếu ứng viên đồng ý, hãy liên hệ với bộ phận nhân sự của công ty cũ để xác minh thông tin về thời gian làm việc, vị trí và lý do rời đi. Lưu ý rằng không phải công ty nào cũng sẵn lòng cung cấp thông tin chi tiết.
3. Phân tích thông tin:
So sánh các nguồn thông tin:
So sánh thông tin từ buổi phỏng vấn, người tham khảo và các nguồn khác để xác định sự nhất quán và những điểm mâu thuẫn.
Tìm kiếm bằng chứng:
Tìm kiếm bằng chứng ủng hộ hoặc bác bỏ các giả thuyết về việc cắt giảm hay hiệu suất.
Xem xét bối cảnh:
Xem xét bối cảnh kinh tế và tình hình của công ty cũ vào thời điểm ứng viên rời đi. Có thể có những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của công ty.
Đánh giá sự trung thực:
Đánh giá mức độ trung thực và minh bạch của ứng viên trong quá trình phỏng vấn.
Đưa ra kết luận:
Dựa trên tất cả thông tin thu thập được, đưa ra kết luận về lý do ứng viên rời công ty cũ và đánh giá mức độ rủi ro khi tuyển dụng ứng viên.
Ví dụ cụ thể:
Giả sử ứng viên nói rằng họ rời công ty vì “tìm kiếm cơ hội phát triển tốt hơn.”
Câu hỏi đào sâu:
“Cụ thể thì bạn muốn phát triển ở những lĩnh vực nào?”
“Bạn đã thử tìm kiếm những cơ hội đó trong công ty cũ chưa? Nếu có, thì kết quả như thế nào?”
“Bạn nghĩ điều gì đã ngăn cản bạn phát triển ở công ty cũ?”
Kiểm tra thông tin:
Hỏi người tham khảo về tiềm năng phát triển của ứng viên và những cơ hội mà công ty cũ đã cung cấp cho họ.
Tìm hiểu về các chương trình đào tạo và phát triển mà công ty cũ cung cấp.
Phân tích:
Nếu ứng viên không thể đưa ra lý do cụ thể hoặc nếu người tham khảo cho biết rằng ứng viên đã được tạo nhiều cơ hội nhưng không tận dụng, có thể nghi ngờ rằng lý do thực sự là do hiệu suất làm việc.
Lưu ý quan trọng:
Tuân thủ luật pháp:
Đảm bảo rằng tất cả các hoạt động thu thập và sử dụng thông tin tuân thủ luật pháp về bảo vệ dữ liệu cá nhân và quyền riêng tư.
Tránh phân biệt đối xử:
Đánh giá ứng viên dựa trên năng lực và kinh nghiệm của họ, không dựa trên lý do họ rời công ty cũ.
Tập trung vào tương lai:
Thay vì chỉ tập trung vào quá khứ, hãy tập trung vào việc đánh giá tiềm năng của ứng viên trong công việc mới.
Bằng cách thực hiện quy trình này một cách cẩn thận và khách quan, bạn có thể đánh giá kỹ lưỡng lý do ứng viên rời công ty cũ và đưa ra quyết định tuyển dụng sáng suốt.
http://c1dongthanh3.anminh.edu.vn/index.php?language=vi&nv=news&nvvithemever=t&nv_redirect=aHR0cHM6Ly9uaGFubHVjaXQudm4vZGljaC12dS9kYW5oLWdpYS1uaGFuLXZpZW4=http://c1dongthanh3.anminh.edu.vn/index.php?language=vi&nv=news&nvvithemever=t&nv_redirect=aHR0cHM6Ly9uaGFubHVjaXQudm4vZGljaC12dS9kYW5oLWdpYS1uaGFuLXZpZW4=